Learning expedition Zenika: Ce qu’en pensent les devs

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La Silicon Valley, c’est le rêve américain de tout développeur qui s’intéresse de près à tout ce qui se fait de nouveau dans le monde du high-tech, c’est l’endroit ou l’on retrouve les plus grands groupes tels que Google, Apple, Facebook, Amazon, Microsoft, Netflix, Mozilla, Pivotal, etc..

Grâce à la Learning Expedition de Zenika, nous avons pu y passer une semaine et nous rendre compte par nous-mêmes de la manière dont se passent les choses dans cette partie de la Californie.

 

Les inconvénients

Il y a deux choses qui reviennent très souvent dans de nombreuses entreprises de la Silicon Valley qui semblent, dans un premier temps, de superbes ajouts à la culture d’entreprise.

Profitez chez nous de vacances illimitées.

Si dans un premier temps c’est quelque chose qui nous semble une aubaine, la réalité est tout autre : avec des vacances illimitées, vous ne penserez plus, lorsque arrivera leur échéance, à poser en express tous les jours que vous n’aurez pas pris. Et des différentes interviews que nous avons pu faire lors de notre semaine, c’est un pari gagnant pour les entreprises puisque les employés ont tendance à prendre moins de jours qu’avec une quantité définie de jours par an. Cela s’explique de deux manières.

  • Tout d’abord par une certaine pression sociale où il faut mener à bien ses projets et cela passe par la présence au bureau.
  • Aussi, il nous a été remonté qu’il n’était pas toujours simple de réussir à faire valider ses congés.

En plus de cela, les jours de congés non pris lors d’un départ ne sont pas payés, car il n’y a pas de jours prédéfinis ce qui baisse encore le coût des congés.

Pour autant, les quelques Français que nous avons croisés dérogent un peu à cette règle, par habitude de nos 5 semaines et pour les périodes d’acclimatation lorsqu’ils retournent en France voir leurs familles et leurs amis.

Le repas du midi vous sera offert.

Pour les plus gourmands d’entre nous, nous aurions vite fait de nous ruer sur la nourriture, et c’est clairement ce que recherchent les entreprises : en apportant le repas directement dans les locaux, les employés passent moins de temps à manger et hop, dix minutes plus tard ils sont de retour au travail. Ce qui est bien plus rentable que de laisser un peu plus d’une heure à trouver un endroit où manger à proximité des bureaux. Évidemment, l’alternative est aussi d’avoir une cantine pour les plus grosses entreprises pour industrialiser le service du repas.

En revanche, toutes les entreprises, ou presque, possèdent des boissons et de quoi grignoter en libre-service.

 

Amélioration des conditions de travail

Si nous avons pu voir que certaines situations sont des solutions cachées pour faire travailler davantage, il existe quelques astuces que nous avons pu rencontrer qui ont pour but d’améliorer le quotidien des employés. Bien entendu, les entreprises sont toujours gagnantes de ce point de vue puisqu’un employé heureux sera moins absent et plus assidu à la tâche.

Candide feedback.

On a tous personnellement vécu la situation où quelqu’un de notre entourage ou nous-même faisons un reproche sur quelqu’un d’absent. Netflix a choisi d’instaurer le Candide feedback qui se compose de deux actions simples.

Tout d’abord, dans cette situation, les tiers doivent et ont pris l’habitude d’arrêter le plaignant pour lui demander “est-ce que tu es allé lui en parler ?” afin d’éviter la propagation de cette ambiance de ragots à la machine à café.

Ensuite, chaque année, chaque membre de Netflix va écrire un rapport pour un autre collègue de son choix, sans considération hiérarchique, qui est censé vanter ses qualités et ses défauts. Le collègue qui le reçoit peut donc choisir de confirmer ses points forts, peut ainsi connaître ses points faibles et éventuellement travailler dessus s’il en a envie et la capacité. Grâce au cadre qu’offre le Candide feedback, les employés peuvent donc proposer des axes d’amélioration sans crainte à leurs supérieurs.

La zone de confort.

Certaines personnes sont très fortes techniquement, mais le sont très peu socialement. D’autres sont dans le cas inverse. Chez Google, ce n’est pas un problème : tout est pensé en interne pour faire travailler les personnes dans leur zone de confort. Il existe ainsi une multitude de domaines avec des échelons permettant de justifier l’expertise d’un employé dans un domaine. On peut donc, à un moment de sa carrière, se retrouver à un échelon très élevé d’un domaine très technique, avec la paie associée, sans que l’on ne demande des tâches managériales comme on le constate souvent en France.

20% time.

Pour encourager la productivité et l’imagination à la base de Gmail ou Google maps, Google a proposé par le passé à ses employés de passer 20% de leur temps sur un projet de leur choix profitant à l’entreprise. Ce 20% de temps n’existe plus, mais il constitue tout de même l’ADN de Google qui est particulièrement permissif et laisse les équipes s’organiser. La personne qui aura une idée de projet pourra constituer sa team, mais avec un objectif : le projet devra avoir un million d’utilisateurs en un an sinon il sera fermé.

Solutions de bien-être au travail.

Il est parfois difficile de pouvoir profiter après le travail de certaines activités détente ou sportives. On retrouve chez Google de nombreuses installations pour pouvoir en profiter sur les lieux du travail, comme un lieu où se situent deux terrains de beach volley. Chez LinkedIn, il a été choisi de faire intervenir des professionnels pour des massages par exemple, directement sur les lieux du travail. Les frais restent néanmoins à la charge de l’employé.

Poste de travail.

L’endroit où l’on va passer une grande partie de notre temps lorsque l’on est au travail, c’est notre bureau. Une constante observée lors de toutes nos visites est l’omniprésence des bureaux assis-debout. Aussi, au-delà du traditionnel open-space que l’on a majoritairement rencontré, nous avons pu observer chez Netflix une initiative intermédiaire entre l’open-space et les bureaux fermés : des îlots individuels en forme de U. Ils sont composés d’un bureau principal parallèle au couloir, d’un bureau secondaire et d’un grand tableau blanc sur la 3ème partie du U. Cette disposition permet de s’adapter aux différentes situations : travail en solo quand il faut avancer ses sujets, accueil de collègues avec le bureau secondaire, et enfin la présence du tableau pour les phases de brainstorming.

Pre-mortem, yet, disagree & commit.

Slack a décidé de mettre en place trois concepts pour améliorer leur fonctionnement. Tout d’abord, un projet commence par un pre-mortem, qui consiste à faire une réunion initiale de lancement où l’équipe va définir tout ce qui pourrait mal se passer afin de mieux voir venir les problèmes et être moins impacté par les échecs. Ensuite, leurs réunions sont parfois dynamisées par un disagree & commit, où, lorsque des gens d’une même équipe ne sont pas d’accord, l’un décide de conclure la réunion en acceptant la solution de l’autre et clos la conversation en interdisant de rouvrir la discussion ; de cette manière, Slack évite les réunions aux débats stériles. Enfin, afin d’encourager les équipes à être positives, ils ajoutent le seul mot yet lorsque les collaborateurs font part de leur manque de connaissances, pour les encourager à développer leur curiosité (I don’t know how to develop a Java application YET).

 

Les petits plus

Snack et soda en libre-service.

Impossible d’affirmer qu’il s’agit de quelque chose de strictement propre à la Silicon Valley, mais toutes les entreprises possèdent des distributeurs de nourriture et de boissons en libre-service et à volonté.

Culture d’entreprise forte et surveillée.

Chaque entreprise est particulièrement fière des actions prises pour leur culture d’entreprise et leurs employés et s’assure que celle-ci reste intacte ou que les évolutions sont pérennes et cohérentes. Netflix va même jusqu’à privilégier la culture fit au recrutement à la compétence technique.

Liberté d’innover pour l’entreprise.

Les employés sont libres et encouragés à proposer le nécessaire à l’amélioration de l’entreprise, que ce soit technique ou au sujet de la culture. Parfois néanmoins, les innovations sont très similaires dans différentes sections de l’entreprise et mènent à un creative chaos : savez-vous combien Google possède d’apps de messagerie ?

Chez Netflix par exemple, chaque équipe est autonome pour développer ses propres outils internes même si une autre équipe développe quelque chose de similaire ; on préfère dupliquer que d’avoir un “dead lock” organisationnel.

Bienveillance par défaut.

Certains diront qu’il manque de la sincérité, mais, sans doute aidés par le principe du tip qui oblige les serveurs à être agréables avec les clients, les encouragements sont réguliers : faire son travail est déjà une raison largement suffisante pour recevoir des félicitations.

L’évolution des salles de réunion.

Dans les locaux de Netflix, on peut trouver des salles de réunion en cercle sur plusieurs étages d’une forme assez similaire aux amphithéâtres romains dans le but de favoriser le “face to face” et les échanges.

Les grabinettes.

Chez Netflix, les grabinettes sont des armoires en libre-service où l’on peut récupérer gratuitement du petit matériel tel que des adaptateurs, des chargeurs, des cartes mémoires, des alimentations, des souris et bien d’autres. Le prix de chacun de ces objets est tout de même affiché afin de responsabiliser les employés au coût des produits et donc au coût pour Netflix.

Coins détente.

Chaque entreprise possède une zone où les employés peuvent se détendre : de la salle de sieste aux canapés, du baby foot à la salle de diffusion de séries, toutes ont leurs spécificités qui donneront un moyen de relâcher la pression.

 

Conclusion

Les entreprises de la Silicon Valley sont nombreuses et toutes à la recherche de talent. De ce constat, toutes cherchent à innover pour attirer et conserver leurs employés le plus longtemps possible. Si certains excès subsistent encore dans de nombreuses entreprises, la Silicon Valley a bien compris que le bien-être de leurs employés était le meilleur moyen de leur garantir une certaine stabilité.

Article co-ecrit avec Alexandre Garnier, Antoine Carpier-Jouan, Martin Piegay, Nicolas Lassalle, Yoann Prot et Valentin Cocaud.

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