Faire grandir son agence sans perdre son identité – 2/4

• Faire grandir son agence sans perdre son identité – 1/4 : Commencer

Grandir sans perdre son âme

Des évolutions inévitables (?)

J’ai parfois entendu “Si on grossit trop, on va perdre notre âme” ou encore “On devrait arrêter d’embaucher, j’ai l’impression qu’on a perdu l’ambiance que l’on avait”.

Voir son entreprise grandir quand on l’a connue plus petite (quelle que soit la taille à l’origine), avec une ambiance propre à un instant t, ça peut effectivement faire peur pour certains. Et pas du tout pour d’autres.

À cela j’ai plusieurs réponses. 

Tout d’abord, si on avait stoppé le recrutement à un stade précis de notre agence, il y a une possibilité que certaines des personnes qui se sont fait cette remarque n’aient eux-mêmes pas pu être embauchées.

Ensuite, il existe des entreprises de petite taille dans lesquelles l’ambiance est mauvaise et d’autres bien plus grosses où l’ambiance est top et le respect de mise.

Enfin, et c’est un parti pris, décider d’élever les salaires tous les ans, malgré une plus faible augmentation des taux journaliers moyens, et ce en conservant un taux d’activité raisonnable pour continuer des activités annexes (veille, projets internes etc.), nous poussent à trouver d’autres leviers pour rester rentables.

Donc, même s’il est très vrai que grandir apporte des changements, le nombre d’employés n’est pas un indicateur fiable de la qualité de vie au sein d’une entreprise.

Effectivement, avec des personnes en plus ou en moins, l’ambiance change, c’est inévitable et c’est surtout très bien. C’est ce qui permet d’apporter de nouvelles idées, de développer de nouvelles énergies et d’apporter un complément de valeur.

Finalement, c’est justement ce qui nous permet à tous de grandir : le partage renouvelé.

Aussi, l’ambiance d’une équipe, même si elle dépend beaucoup des personnes qui la constituent, n’est parfois, voire souvent, que la conséquence de son environnement.

L’important est de conserver ses valeurs et ses atouts.

Les rituels évoluent, les événements aussi, mais les valeurs restent.

Et c’est bien là qu’est le défi.

Dès les premiers échanges du processus de recrutement, tout le monde est embarqué dans l’état d’esprit de l’entreprise.

Et ce même après le départ du collaborateur quelques années plus tard. Il n’y a pas de raison de changer de posture parce qu’une personne quitte l’entreprise. Bien au contraire, l’off-boarding est tout aussi important que le reste. Si on a des valeurs, on tâche de les conserver en permanence.

Cela signifie que ce sont les collaborateurs eux-mêmes qui co-construisent ces valeurs, les portent et les transmettent à leurs pairs.

En tant que directeur, mon rôle est de m’assurer que chacun ait suffisamment de moyens et d’informations pour se sentir bien et avoir envie de porter nos couleurs avec fierté.

Comment nous avons avancé

Pour être honnête, ce n’est jamais simple. 

Ce n’est une surprise pour personne, c’est le “WHY” d’une entreprise qui la dirige, pas juste une suite d’actions ou d’outils qui le permettent.

Malgré tout, même si nos valeurs sont sincères et profondes, ce sont surtout les quelques éléments les plus visibles qui donnent l’impression générale. Comme la règle des 80/20.

Un bon exemple serait la pandémie et les confinements qui ont clairement impacté notre “Comment”.

Dès le début du 1er confinement, le nombre de nos événements en présentiel a grandement été impacté, nos locaux ont accueilli beaucoup moins de monde et les échanges inter-collègues ont été moins nombreux.

C’est ce qui se voit le plus, ce qui rythmait nos vies professionnelles chez Zenika et c’est naturellement ce qui est ressorti des échanges avec quelques consultants qui ont commencé à douter. Et je les comprends.

Cet événement a été très impactant.

Cependant, certes la crise sanitaire et économique nous a bousculés dans nos habitudes mais elle n’a en rien impacté nos valeurs ou ambitions.

Au moins 3 axes contribuent à un bon environnement :

1. C’est le collaborateur qui sait ce dont elle ou il a besoin pour travailler. Tant au niveau matériel, de temps, d’activité que de l’accompagnement (formations et auto-formations, certifications, écoute, temps en dehors de la mission, …)
   Mon point de vue est que tant que l’entreprise a les moyens de répondre à la demande d’un collègue, et que celle-ci ne porte pas préjudice à la société, on le fait.
   
2. Quand on a une idée : ne pas demander, communiquer et agir.
   Devoir demander l’autorisation est certainement un frein majeur dans l’évolution de bien des entreprises.
   Si le 1er point est respecté, pourquoi vouloir brider ou ralentir les innovations ou les expériences ?
   Le collaborateur tout comme l’entreprise a intérêt à utiliser l’intelligence collective pour grandir ensemble.
   Et j’écris bien “tous”, parce que la communication permet à d’autres collègues de s’intéresser au sujet, de créer des synergies internes, de se mentorer les uns les autres, … et au final, de tous grandir plus rapidement, même si le projet abouti en échec.
   
3. La transparence des informations.
   Rien de pire que la culture de “la porte fermée” ou des informations connues uniquement de quelques personnes.
   Comment permettre aux collègues de prendre les bonnes décisions, d’expérimenter de nouvelles idées ou de se sentir en confiance si les informations sont partielles, voire inexistantes ?
   Le partage, voire la co-construction, des projets d’agence, de la stratégie, du budget, des chiffres d’affaires et des marges permettent, à celles et ceux qui s’y intéressent, de savoir où l’on va, pourquoi et de comprendre les enjeux.
   Si à cela on ajoute de co-construire la stratégie et les prochains enjeux de l’agence tous ensemble, cela permet de donner de la valeur et du sens à son travail et à son environnement.

Tout cela crée des émulations internes et favorise les échanges, la confiance et l’évolution personnelle et professionnelle de chacun. Et in fine de l’entreprise.

Certaines entreprises ou certains projets peuvent démotiver de son métier, c’est dommage et notre rôle en tant que manager est de proposer le bon cadre qui correspond aux souhaits et besoins du collègue afin de l’aider à s’épanouir.

Comme j’aime le dire de façon un peu trop imagée, si le terreau est riche, toute graine peut devenir une jolie fleur.

Un réflexe serait de penser que tout le monde n’est pas fait pour ce genre d‘environnement et que certains pourraient en abuser. Et effectivement, cela peut arriver, mais dans l’ensemble ce que tout le monde, y compris l’entreprise, y gagne est bien plus important et valorisant.

Alors, bien sûr, le monde de Oui-Oui n’existe pas et il est difficile de contenter tout le monde, tout le temps. De même, tout le monde ne participe pas à tout, loin de là. 

Mais l’important est que tout le monde sache qu’il ou elle peut être un acteur majeur, si l’envie se fait sentir, et que toutes les clés sont à disposition.

Suite de l’article : L’importance du recrutement, de l’onboarding et de l’offboarding !