Faire grandir son agence sans perdre son identité – 3/4

L’importance du recrutement, de l’onboarding et de l’offboarding

Le recrutement

Tout commence ici.

Le recrutement est bien souvent le nerf de la guerre. Non seulement parce qu’il est important de continuer de s’enrichir de nouvelles énergies et motivations, mais aussi parce que c’est déjà avant le 1er contact que l’histoire se construit.

La période de recrutement est une étape de séduction bilatérale. L’objectif doit être de valider conjointement que les projets respectifs du candidat et de l’entreprise sont alignés. Ça doit être un ou des entretiens interactifs et durant lesquels chacun pose son cadre et sa vision.

On ne cherche donc pas à embaucher des personnes “prêtes à l’emploi”, ni forcément les “meilleurs”, mais des gens passionnés et qui aiment leur métier, apprendre et partager. 

Notre processus de recrutement sert uniquement à s’assurer, le candidat et nous, de cette adéquation.

Sa durée a toujours été un peu (trop ?) longue. En général, entre 2 à 3 semaines et se divise en différents entretiens.
Chacun est décisif et le candidat y est invité à nous donner son Go/NoGo à la fin. L’inverse est vrai aussi, le retour se fait en séance :

  • Un 1er entretien, d’environ 1 heure, avec la direction durant lequel on présente notre ADN et notre projet. En toute transparence, j’y présente même le budget et nos marges pour expliquer comment nous gagnons et dépensons l’argent à l’agence.
    En retour, le/la candidat.e nous présente ce qu’il ou elle souhaite faire si elle intègre l’équipe.
    Si l’adéquation des projets est bonne, on passe à l’étape suivante.
  • Le 2nd entretien est technique et n’a pas besoin d’être préparé à l’avance. À partir de là, ce sont les consultants qui évaluent le candidat et qui donnent leur avis. La direction n’a plus la main.
    Il s’agit d’un échange interactif durant lequel nous allons creuser ensemble, plus en largeur qu’en profondeur, les domaines dans lesquels le/la candidat.e souhaite s’impliquer chez nous et, surtout, si nous avons mutuellement envie de travailler ensemble.
  • Le 3ème et dernier entretien est plus complexe. Nous demandons au candidat d’intervenir sur un exercice, en pair programming, sur une technologie qu’il ou elle ne maîtrise pas encore et qui est dans son domaine principale.
    Par exemple, un développeur Front qui maîtrise React mais pas VueJS, se verra proposer un exercice sur VueJS. Il, ou elle, est prévenu.e plusieurs jours à l’avance.
    L’objectif n’est certainement pas de maîtriser la technologie, mais d’estimer si la personne est capable de s’adapter, quelles sont ses bonnes pratiques, ses réflexes, …

Chaque entretien est interactif et tout le monde y apprend, tant les candidats que les recruteurs.

Entre chaque étape, notre chargée de recrutement recontacte le candidat pour obtenir son ressenti sur ce dernier (objectifs : accompagnement bienveillant pour candidat, amélioration continue pour Zenika).

L’entreprise est une communauté de passionnés qui doit vivre en intelligence et interactions.
Tout cela doit se retrouver dès le 1er contact et ne jamais s’estomper.

L’onboarding

Tout le monde en est conscient, l’intégration d’un nouveau collègue est primordiale : rencontre des équipes, passation du matériel (et lui laisser la possibilité de l’exploiter tel qu’il ou elle en aura besoin ou se sent à l’aise avec, avec un minimum de contrainte), présentation des outils internes, des personnes clefs selon les sujets, repas d’intégration, team building de tous les nouveaux, temps laissé au moins la 1ère journée pour prendre ses marques et installer ses outils avant de commencer sa mission, …

Mais ça ne s’arrête pas là, surtout dans le cas d’un.e consultant.e.

Quelques semaines avant son arrivée, nous faisons un point avec notre futur.e collègue et notre équipe commerciale pour déjà voir ensemble le type de mission idéale.

Ça permet : 

  • à la fois de rassurer le consultant en l’intégrant dès en amont sur son activité et la prise en considération de ses souhaits
  • et de nous préparer à chercher la bonne mission au plus tôt et d’éviter ainsi de l’intercontrat malheureux.

Comme toujours, c’est gagnant-gagnant.

L’offboarding

L’offboarding est souvent plus compliqué.

Nous n’avons pas toujours été très originaux là-dessus et nous cherchons constamment à nous améliorer.

Le point important est que, quand quelqu’un quitte l’entreprise, c’est aussi positif.

OK, ça fait mal tant humainement que budgétairement (évitons la langue de bois). On préférerait généralement continuer à travailler ensemble. 

Et, en même temps, si quelqu’un part c’est que soit le projet que nous lui proposons actuellement ne lui convient plus (dans ce cas, ce n’est pas la peine de chercher à tout prix à le retenir égoïstement, et c’est surtout un apport d’amélioration continue qui nous ait fait), soit qu’il ou elle a pu trouver encore mieux ailleurs.

Et ça c’est positif.

C’est que nous avons bien fait notre job et que l’accompagnement que nous avons fourni lui a permis de grandir suffisamment pour sauter encore plus haut.

Nous ne sommes pas dans un secteur d’activité dans lequel les gens restent à vie. Chaque entreprise ou projet est un tremplin vers un autre.

Notre mission est de faire en sorte que chacun se sente suffisamment bien pour rester le plus longtemps possible et, quand son projet dépasse le nôtre, de lui offrir les moyens d’atteindre ses objectifs.

Pour que nos anciens collègues restent nos meilleurs ambassadeurs, nous avons tout récemment mis en place un nouvel accompagnement sur les sorties de l’entreprise. Il intègre notamment une entrevue d’1h à 1h30, sans filtre ni tabou, entre le futur ex-collègue, son manager et notre office manager.

Ça a le double intérêt de permettre au collègue de s’exprimer pleinement et à Zenika de continuer à s’améliorer grâce aux retours qui sont faits.


Suite et fin de l’article la semaine prochaine : Penser à son écosystème


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