Initier le partage de compétences et l’apprentissage dans une équipe

La mise en place d’une équipe est pleine de rebondissements, surtout quand elle rassemble des profils et compétences variés. Il peut d’ailleurs arriver qu’un “lead” soit pris par un des membres de l’équipe, ce qui risque de créer des animosités et un repli sur soi de certaines personnes.

Jon Katzenbach et Douglas Smith(1) définissent d’ailleurs une équipe comme : « un petit groupe de personnes ayant des compétences complémentaires qui se sont engagées à un objectif, des buts de performance et une approche en commun et dont ils sont mutuellement responsables ». Ils ont d’ailleurs identifiés 5 niveaux de développement de l’équipe, ressemblant quelque peu au modèle de Tuckman :

1/ Pourquoi améliorer le partage de compétences et l’apprentissage dans une équipe ?

Nous observons donc 5 niveaux de développement d’une équipe :

• Le groupe de travail où les membres de l’équipe se réunissent pour partager des informations, mais où il n’y a pas de but ou de performance des objectifs communs qui nécessitent une responsabilité mutuelle. Chaque membre de l’équipe est donc seul responsable du travail que le groupe lui a délégué.
• La pseudo-équipe, au bas de la courbe de rendement car les membres peuvent croire qu’ils font partie d’une équipe, mais ils n’agissent pas comme tel. Cela peut être parce qu’ils ne veulent pas prendre le risque de s’engager à un but commun et la responsabilité mutuelle que cela implique.
• L’équipe potentielle où les membres de l’équipe se dirigent vers un but commun et définissent une approche pour l’atteindre. Ils travaillent à un niveau supérieur de performance et doivent ainsi être d’accord sur la responsabilité mutuelle.
• La vraie équipe où l’équipe devient un petit groupe de personnes partageant un but et une approche commune. Ils ont des compétences complémentaires et partagent la responsabilité des résultats.
• L’équipe performante, la différence avec une vraie équipe réside dans les relations entre les membres de l’équipe. La performance vient de l’engagement mutuel des membres à l’apprentissage personnel et au développement du projet.

Pour arriver au niveau de “vraie équipe” ou “équipe performante”, les membres doivent, entre autres, prendre conscience des compétences de chacun mais aussi de leurs complémentarités. C’est cette envie de partager et d’apprendre des autres qui permettra de créer des échanges riches dans l’équipe.

2/ Un atelier pour initier la notion de complémentarité des compétences : le Market of skills

Cet atelier peut-être utilisé à tout moment de la vie de l’équipe, et plus particulièrement à ses débuts. 
L’objectif de cet atelier est de mettre à plat les compétences de chaque membre de l’équipe (professionnels ou autre) que ce soit celles qui peuvent être utiles pour le projet ou celles qui, à première vue, ne semblent pas utiles au projet. 
Également, cet atelier permet d’échanger sur les envies de montée en compétences des uns et des autres et surtout, les potentiels partages et transferts à faire au sein même de l’équipe.

3/ Comment réaliser l’atelier Market of skills

Cet atelier se réalise en 3 étapes :
1/ Chaque participant possède un paperboard avec le dessin ci-dessus et les différentes consignes écrites. Ils ont environ 15-20 min pour compléter leur stand à l’aide de post-it (de couleurs différentes selon les zones par exemple).
2/ Chaque participant présente son stand à tous les autres (10min par personnes) et pendant chaque restitution, les autres participants notent sur des post it :

• vert : les compétences que tu offres et qui m’intéresse
• rose : les autres compétences que je sais que tu possède et que tu n’as pas mentionné
• jaune : comment je pourrai t’aider à monter en compétence sur ce qui t’intéresse

Chaque restitution est donc suivie d’échanges sur les compétences de chacun et les différentes manière d’instaurer un partage entre membres de l’équipe.
3/ Une dernière étape, facultative mais utile, pour montrer visuellement la complémentarité des compétences et l’importance du partage et de l’apprentissage face un objectif commun : dresser sur un paperboard la liste des compétences nécessaires pour le projet (20min).
Les participants peuvent s’inspirer des compétences qui ont été présentées précédemment pour lister les besoins, puis compter le nombre de personnes possédant cette compétence. 
Cette étape permettra aussi de mettre en valeur les compétences manquantes nécessitant de renforcer l’équipe ou celles qui sont en “sous effectif” face aux priorités du projet. L’atelier peut se conclure sur la mise en place d’un plan d’action pour résoudre les risques et difficultés soulevées.
L’idée de cet atelier est de mettre tous les membres de l’équipe sur un pied d’égalité puisque toutes les compétences sont importantes ! Ce n’est pas le seul moyen pour atteindre le niveau de “vraie équipe”, puisque la vision commune peut-être clarifiée au travers d’un atelier Speed Boat ou d’un User-story map, la responsabilisation mutuelle au travers de différentes rétrospectives… 
Pour ma part, cet atelier a permis de rapprocher 2 parties de l’équipe qui pensaient “ne pas travailler sur les mêmes sujets”. La mise à plat des compétences importantes pour le projet et la mise en évidence des manques a aidé une partie de l’équipe à s’exprimer sur ses difficultés et son besoin d’être aidé. La communication s’est nettement améliorée et différents transferts de compétences ont été instauré pour faire avancer le projet.

Permettre à un groupe d’échanger sur ses besoins et de s’estimer pour ce que chacun est capable d’apporter à un objectif commun est essentiel dans la phase de construction d’équipe. Cela apporte plus d’horizontalité et surtout, plus d’engagement !
(1) Katzenbach, J. R. and Smith, D.K. (1993), The Wisdom of Teams : Creating the High-performance Organisation, Harvard Business School, Boston.

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