Déceler les motivations intrinsèques de vos équipes (même à distance)

Il peut être parfois difficile de déceler les motivations de ses collègues ou de ses équipes, surtout en situation de contexte changeant et soudain.

La motivation n’est pas facilement mesurable et il n’existe finalement pas de langage commun autour de cette notion : motivation, besoin, engagement …

Qu’est-ce qui a fait que nous nous sommes tous levés le matin pour continuer à travailler depuis chez nous en ce contexte de COVID-19 ? Pourquoi certaines personnes ont mal vécu le télétravail tandis que d’autre se sentaient très à l’aise et motivés ?

Qu’est-ce qui anime vos collègues et vos équipes, de manière générale, finalement ?

Pourquoi engager un partage autour des motivations intrinsèques ?

Le terme “motivation” signifie “ce qui pousse à agir” ou “ce qui amène du mouvement”. Pour mieux en comprendre les sources,il faut tout d’abord distinguer la motivation intrinsèque de la motivation extrinsèque: 

  • Une motivation extrinsèque est tout ce qui vient de “l’extérieur” et qui va vous amener à réguler votre comportement pour obtenir une récompense ou éviter d’être sanctionner. Par exemple, l’argent et la rémunération peuvent être source de motivation extrinsèque. Cependant, celle-ci ne dépend pas que de vous car elle est liée à votre environnement.
  • Une motivation intrinsèque est comme une régulation intégrée, vous régulez votre comportement, car cela est cohérent avec vos valeurs personnelles et vos objectifs. Cela vous amène à faire les choses, car cela fait sens pour vous ou, car cela vous procure une satisfaction propre, et non à cause d’un facteur externe.

Différents auteurs comme Maslow et sa fameuse pyramide ont déjà montré que le besoin d’accomplissement et le plaisir au travail faisaient partie des grandes sources de motivations des collaborateurs. D’autres auteurs comme Daniel Pink, Steven Reiss, ou encore Deci et Ryan ont expliqué comment la satisfaction des besoins d’autonomie, de compétence, d’affiliation, de maîtrise ou de sens pouvait améliorer la motivation intrinsèque des individus.

C’est pourquoi le fait de déceler et partager ces motivations intrinsèques amènera une vie d’équipe plus riche ainsi qu’un accompagnement du manager plus ciblé : empathie, développement des compétences, médiation des conflits… 

Ce que l’on cherche en essayant “d’améliorer la motivation des collaborateurs”, c’est bel et bien d’initier un mouvement et un engagement. Encore faut-il déceler ce qui amène ce mouvement de manière naturelle pour eux et non par crainte ou attente d’événements extérieurs.

Comment déceler ces motivations intrinsèques?

Jurgen Appelo a mis au point un exercice autour des motivations intrinsèques, tiré du Management 3.0. Le management 3.0 est un ensemble d’outils et de pratiques pour développer sa posture managériale afin de se concentrer sur le management du système et pas uniquement des personnes.

Pour cet exercice, il a ainsi listé 10 motivations intrinsèques à classer selon l’importance que vous leur donnez:

Acceptation : les gens autour de moi approuvent ce que je fais et qui je suis 

Curiosité : j’ai plein de choses à étudier et auxquelles penser 

Liberté : je suis indépendant des autres sur mon propre travail et mes responsabilités

Statut : ma position est bonne et reconnue par les gens qui travaillent avec moi

But : mon but dans la vie se reflète dans le travail que je fais

Honneur : mes valeurs personnelles se retrouvent dans le groupe et cela augmente ma loyauté

Maîtrise : mon travail est exigeant, mais reste dans le domaine de mes capacités 

Ordre : il y a suffisamment de règles et de politiques pour stabiliser l’environnement

Pouvoir : j’ai assez de possibilités pour influencer ce qui se passe autour de moi

Relations sociales: j’ai un bon réseau social personnel et professionnel

C’est quoi l’exercice des moving motivators ?

ETAPE 1 : Ordonner ce qui est important pour vous (15-20 minutes)

Cette étape est individuelle et chacun ordonne les 10 motivations intrinsèques selon l’importance qu’elles ont pour vous. De droite à gauche, à droite la carte qui vous paraît la plus importante et à gauche, celle qui vous semble la moins importante.

Cet ordre est personnel et il ne faut pas chercher à s’aligner avec les autres participants de l’atelier. Si les participants le souhaitent, ils peuvent partager leur ordre de cartes en expliquant ce qu’ils comprennent de chaque carte et pourquoi ils les mettent à ces positions.

ETAPE 2 : Mesurer les effets d’un changement (30 minutes)

En gardant leur ordre des cartes de droite à gauche, les participants vont devoir à présent penser à un changement professionnel (transformation agile, déménagement au bureau, télétravail…). Le facilitateur de l’atelier peut proposer un changement précis en rapport avec le contexte de l’équipe.

Si le changement a un impact positif sur une motivation, le participant déplace la carte vers le haut. Si au contraire elle a un impact négatif sur la motivation, il déplace la carte vers le bas.

Ainsi, vous pourrez déceler qu’en cas de changement soudain comme le télétravail de toute l’équipe, certaines motivations comme l’ordre ou les relations sociales peuvent être impactées négativement par exemple.

Suite au déplacement des cartes, vous pouvez inviter les participants à partager leur ressenti et l’effet du changement sur les motivations situées les plus sur la droite (donc les plus importantes).

ETAPE 3 : Réfléchir à la motivation de manière plus globale (15 minutes)

Une dernière étape – que j’aime ajouter sur cet atelier – vise à regarder de plus près quelles motivations sont favorisées ou “respectées” dans le milieu professionnel ou dans la vie privée.

Pour cela,  les participants doivent remettre sur la même ligne l’ensemble des cartes (en gardant l’ordre d’importance de gauche à droite).

Les cartes représentant une motivation favorisée dans la vie privée seront à déplacer vers le bas. Celles représentant une motivation favorisée dans le milieu professionnel seront à déplacer vers le haut. Et celles représentant une motivation équitablement favorisée dans la vie privée ou dans la vie professionnelle seront à laisser au milieu.

Tout est une question d’équilibre et l’idéal est évidemment représenté par un alignement horizontal des cartes. Étant un atelier mené dans un contexte professionnel, l’objectif de cette étape est de repérer quelles sont les motivations importantes pour les participants – rangées sur la droite- et n’étant pas favorisées aujourd’hui au travail. 

Cela peut être un bon point de départ pour une discussion entre le manager et les collaborateurs sur les moyens d’améliorer ces motivations là ou au sein même de l’équipe pour réfléchir à des actions d’amélioration de leur fonctionnement propre.


Cet atelier peut être facilement mené à distance en remettant l’ensemble des cartes (image à découper) sur un board interactif.

Il vous aidera à faire un bilan sur l’état d’esprit et de motivation des membres de l’équipe et même, d’entendre leurs véritables sources de mouvement et d’engagement. L’exercice des Moving Motivators peut d’ailleurs être mené en équipe ou de manière individuelle comme prétexte à l’échange (lors d’un entretien d’embauche par exemple).

Cyrielle Eudeline

Scrum Master / facilitatrice Design Thinking et sketchnoteuse

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